1、基本事实

　　某机械股份有限公司（以下简称机械公司）系原企业改制后成立的法人单位。2002年11月初，机械公司与原企业的职工李某协议解除了原劳动合同，到12月4日，双方又签定协议一份，协议的主要内容为：机械公司支付李某的解除合同经济补偿金，不向李某收取单位支出的培训费，李某在协议后的三年内不得自己从事机械公司的同类产品生产或到生产同类产品的企业任职。协议的同日，李某领取了经济补偿金。2003年1月，李某申请仲裁，以协议系受胁迫为由，要求确认12月4日的协议无效，仲裁裁决不支持双方协议，机械公司在期限内向法院起诉，要求确认协议有效。

　　2、案件的处理意见

　　对于本案的处理，有两种意见。一种意见认为本案应当裁定驳回原告的起诉。另一种意见认为应当支持原告的请求，确认协议有效。

　　持第一种意见的主要理由在于，首先本案不属于劳动争议，根据劳动法第二条的规定及相关理论，劳动争议应当是建立有劳动关系的用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中上发生的争议。本案双方于2002年11月已经解除劳动合同，到12月4日签定协议时已不存在劳动关系，而所要确认效力的协议恰恰就是在双方已经不存在劳动关系的情况下签定的一份民事合同。因此说，所争议的协议是否有效只能适用民法通则的有关规定，而不能适用劳动法律法规或相关的规章及解释。其次，具体到处理上，根据最高法院[2000]18号司法解释第三条规定“因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决的事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力”的规定及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条和第七条的规定，因本案不属于劳动争议，应当驳回原告机械公司的起诉，原仲裁裁决不发生法律效力。对协议效力的认定，只能由当事人另行提起确认之诉。

　　第二种认为应当确认协议有效的意见主要理由在于，首先在案件的定性上，本案属于劳动争议。虽然双方于11月签定了解除劳动合同的协议，但双方并没有对解除劳动合同后的所有问题达成一致意见，故而出现了12月4日双方对劳动关系存继期间商业秘密的保密和解除合同经济补偿金的支取达成了一致意见的协议，应当认为是对双方于11份所签解除劳动合同协议的补充，对因此协议发生的纠纷，应认定为劳动争议纠纷。其次，在案件的处理上，应当从两点审查双方的协议是否有效。其一，协议是否违反国家的禁止性规定。根据劳动部发[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》第二点“用人单位有权和掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定在解除劳动合同后的一定期限内（一般不超过三年），掌握商业秘密的职工不得自己从事单位同类产品的生产或到生产同类产品的企业工作，但用人单位应当给予一定的经济补偿”的规定来看，双方12月4日的约定是有法律依据的。对于其中的经济补偿问题，在确认协议效力的本案中无须涉及，职工李某仍然可以向用人单位主张，更何况双方已经约定用人单位以不收取培训费的形式予以给付。第二就是协议的订立是否是在李某受胁迫的情况下订立的。李某认为如果其不订立协议，则单位不给予经济补偿金就是胁迫行为明显不能成立。因为订立协议不是取得经济补偿金的唯一途径，李某完全可以在单位不支付补偿金的情况下提起仲裁，无须先签定协议，然后再要求确认协议无效。因此说，双方的协议不违反规定，又没有胁迫的情形，应当认定有效。

　　笔者同意第二种意见。